Após a Reforma Trabalhista, a possibilidade de demissão e recontratação de funcionários como Microempreendedores Individuais (MEI) tornou-se um tema polêmico e repleto de dúvidas no ambiente corporativo. Embora seja uma prática permitida em algumas condições, é necessário observar um intervalo mínimo de 18 meses entre a demissão e a recontratação para evitar fraudes e assegurar o cumprimento das normas legais.

Especialistas alertam que, além do prazo, a empresa deve atentar para questões como manutenção de salários e formalização do novo contrato, evitando riscos trabalhistas e assegurando a regularidade da operação.

O que constitui a recontratação de funcionários?

A recontratação de funcionários refere-se ao processo pelo qual uma empresa readmite um colaborador previamente desligado. Embora não seja uma prática rotineira, algumas organizações recorrem a essa estratégia para preencher vagas específicas ou reintegrar talentos que já conhecem a cultura e os processos internos.

Segundo especialistas em Recursos Humanos, a readmissão pode ser uma oportunidade vantajosa tanto para a empresa quanto para o funcionário, desde que realizada dentro dos parâmetros legais estabelecidos.

Recontratação como MEI: possibilidades e restrições

Com a Reforma Trabalhista, a contratação de ex-funcionários como MEI (Microempreendedor Individual) passou a ser uma alternativa para algumas empresas. No entanto, essa prática está sujeita a condições específicas que devem ser rigorosamente observadas para evitar implicações legais.

Principais pontos a considerar:

• Período de carência: a legislação estabelece um intervalo mínimo de 18 meses entre a demissão e a prestação de serviços como MEI. Essa regra visa evitar fraudes trabalhistas e garantir que a relação de emprego não seja mascarada sob a figura de prestação de serviços;
• Exceções: a contagem dos 18 meses pode ser interrompida se os sócios ou titulares da empresa forem aposentados, permitindo uma recontratação antes desse prazo.

Aspectos legais e validade da operação

A contratação de um ex-funcionário como MEI não é proibida, mas requer atenção a diversos aspectos legais para assegurar a validade da operação.

Conformidade com a lei:

• Vínculo empregatício: a relação de trabalho deve ser genuína como prestação de serviços, sem características típicas de um contrato de emprego, como subordinação direta, habitualidade e pessoalidade;
• Natureza do contrato: deve-se formalizar um contrato de prestação de serviços claro, especificando as responsabilidades e condições acordadas entre as partes.

Cuidados essenciais na recontratação de funcionários

Para evitar que a recontratação seja interpretada como fraude trabalhista, é fundamental que as empresas adotem medidas preventivas e sigam as melhores práticas legais.

1. Manutenção da transparência: Comunicação clara: informar de maneira transparente os motivos da demissão anterior e os termos da nova contratação como MEI.
2. Evitar redução indevida de salário:Proporcionalidade: qualquer ajuste salarial deve ser proporcional à redução de jornada de trabalho, respeitando os limites legais para não invalidar a rescisão contratual anterior.
3. Registro adequado da nova contratação:Carteira de trabalho: a readmissão deve ser formalizada com um novo registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) , configurando uma nova relação de emprego.
4. Contagem do tempo de serviço:Período aquisitivo: caso o funcionário abandone o emprego e não seja recontratado dentro de 60 dias, ele poderá perder direitos como férias proporcionais durante o novo período aquisitivo.

Impactos da reforma trabalhista nas relações de trabalho

A Reforma Trabalhista trouxe significativas mudanças no cenário das relações de trabalho no Brasil, buscando flexibilizar as contratações e adaptar as normas às novas dinâmicas de mercado.

Fonte: contabeis.com.br